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人才管理 | 5年老员工要求加薪500元遭拒,老板转头月薪1万招新人?

分类:市场活动
发布时间:2021.08.13
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最近听到一个朋友的故事:

他在一家创业公司当HR,团队只有6个人,工资都很“良心”,年前一起和老板商量,说今年业绩不错,能不能每人加薪500元,老板安抚了几句,说现在经济情况不好,这个钱要作为扩大规模的本钱。明年,等明年再赚了钱一定给大家加薪。

没办法,朋友只好出去转了一圈,找了个比现在工资多4000块的工作,立马就跳槽了。

剩下4个人不干了,纷纷出去找工作,也找到了比之前多4000块的工作,准备离职。

老板一下子慌了,连忙答应加薪,每人涨5000块,但只有一个人愿意留下来,其余3个人都走了。

没办法,老板只能按照市场价再请两个新人回来,估计价格也不低。

朋友和我说起这事时,一脸幸灾乐祸:

“原本花500就能解决的事情,现在要花上5000,活该。”

宁可1万月薪请新人,也不肯给5年老员工加薪,这是不少公司都存在的“怪象”。

其实,拒绝给老员工加薪,这是很多企业老板们的行为,可能他们还觉得自己守住了“底线”,其实不然,因为这样反而会容易埋下一颗“定时炸弹”

老板们也会辩解,因为他们也有苦衷?

1、不敢随便开先例,怕其他员工也会“纷纷效仿”


这的确也是实话,因为每家公司都有薪酬制度和调薪制度,如果老板轻易就答应一个员工的调薪要求,而置已有制度于不顾的话,就容易让其他员工也觉得,制度没有必要遵守。这样管理的难度也会增加。

那既然是这样的话,还不如先把人安抚下来再说。

2、打算带入新鲜血液和想法,实现鱼效

有些公司由于老员工太多,导致思维固化,所以需要新员工的加入,从而来激发员工的积极性和拼搏力。

3、物价涨了,高工资才能招到新人

新招进来的人工资偏高,其实很多时候也是出于无奈。虽然企业内部有原有的薪酬制度,但新人却总是要按照最新的市场行情来定薪酬。

赶走老员工,请一个新员工,成本到底有多高?

《财富》杂志算了一笔人力成本账:

“老员工因跳槽给企业所带来的损失,是离职人员工资的93%到200%;一个核心人才的流失,至少需要2个月的招聘期,3个月的适应期,6个月的融入期;此外,企业招新员工所花费的招聘费,相当于一个员工4个月工资;即便如此,企业招聘一个新员工,依然存在超过40%的失败率。”

简单来说,老员工离职后,就要重新招人,在这过程中所耗费的人力物力都十分大,而且最终也不能保证找到的人就一定合适!

所以说:核心员工的离职,不亚于一场人事地震

老员工活力不够,真的只是因为懈怠了?

有些老板一旦发现公司的活力不足,就会马上认为是老员工积极性下降,工作上懈怠了

其实,究竟是老员工懈怠了,还是公司的制度,氛围出了问题?

一朋友开公司,刚开始员工干劲很足,后来慢慢懈怠下来,公司业绩也在下滑:

他没有武断归咎于员工,而是开始思考,这到底发生了什么?

为此,他一个个找来员工,与之深入交谈,再在日常工作中仔细观察,最后发现几点原因:

一是公司结构不合理,员工之间分工不够明确,沟通成本很高,之前还能靠热情撑着,现在大家撑不下去了;二是创业时许下的奖励没有发到位,员工心里有意见;三是所从事的行业有起伏,员工觉得不安心;四是员工的发展与企业不同步,员工遇到职场瓶颈。

找到了原因,他连忙对症下药:修改公司架构,明晰人员权责;补发奖励;定期给员工交流行业消息,给员工打气;加强人事管理,重视挖掘员工潜力...

这样下来,还是原来的员工,经过长时间的重新整合后,却是不一样的精神面貌。

可以看出,员工们士气低落,有时和“新”、“老”并无多大关系,公司架构不合理、工作内容僵化,也有很大一部分责任。

也就是说,如果是公司制度的问题,不解决,哪怕再招入多少新员工,恐怕也是于事无补,反而会进一步打击老员工的士气。

既然法律上假定企业是一个法律意义上的“人”,那么不妨以一个“人”的态度多审视自身:

1、多去市场看看自己的价格。

以往用工成本低廉,有时候就是靠着信息优势,但互联网时代,信息已经比之前透明太多了。这点对企业提出了新要求,即内部的变化要跟上市场的变化。

多去招聘网站上看看,自己这个岗位的人都是谁在招,给出多少薪水;或者多认识几个猎头,有空和他们聊聊;或者多打听打听同行的用工成本。

这样再和自己的薪水、工作量做一番比较,就很容易知道某个岗位最新的市场行情。研究表明,50%是一个临界线,一旦员工的薪资低于市场价50%,员工趋于不稳定,这个时候就要适当调整。当然,现在要做到这些并不难,可以借助某些科技获取最新的薪酬报告。

2、保持随时竞争的能力

这个没什么好说的,不断提高自己的市场竞争力。就像马云曾自信地说,别人花4倍工资也挖不走我的员工。底气何来?阿里的市场前景和行业实力摆在那里。

在这个社会,硬实力就是底气。

3、做一个懂得相互尊重的“人”

马斯洛需求层次理论讲要注重员工的精神需求,但别忽略了物质需求是这个金字塔存在的前提。90后、00后员工越来越不相信画饼,所说的待遇必须白纸黑字确定下来。或许你不认同他们的观念,却不可阻挡他们的到来。员工在变化,企业这个“人”也在成长,企业的管理方式也必须与时俱进。

还是那句话,只有人才能把事情做出来。注重员工的精神需求,先学着相互尊重。

人才,才是一个公司最大的资本

张小龙带队做出了微信,让腾讯拿到移动互联网时代的“船票”;

姚晓光做出的《王者荣耀》,让腾讯营收一路攀升,马化腾成为首富;

更不用说阿里的“18罗汉”,蔡崇信、彭蕾等人,顶起了阿里集团的半边天。

张小龙、姚晓光、18罗汉...他们都是独一无二的,也正因为有了他们的存在,才有了今天的腾讯和阿里。

万科郁亮说得更直接:人才,是万科的唯一资本。


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